A munkához alapvető és alkotmányos jogunk van. Ezen második generációs alapjog a jelenleg még hatályos alkotmányban is szerepel, ám a mai joggyakorlatban és a mindennapi életben szinte percenként szembesülünk azon ténnyel, hogy a munkahely megtalálásához és a napi munkavégzéshez már nem jogunk, hanem csak ritka szerencsénk lehet. A munkahelyről történő elbocsátás során pedig a munkáltatói önkény és kényszerítés sűrű hálójában találva magunkat legfeljebb csendes szemlélődői és beletörődői lehetünk az eseményeknek.

A jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve alapján a munkaviszony megszűnhet, továbbá megszüntethető. Megszűnésről akkor beszélhetünk, amikor valamilyen objektív, külső, a felek által nem befolyásolható ok (munkavállaló halála, munkáltató jogutód nélküli megszűnése, határozott idejű munkaviszony esetén a határozott idő lejárta) vet véget a munkaviszonynak. A megszüntetésnél valamelyik fél egyoldalú vagy a felek közös akaratnyilatkozata alapján kerül sor a munkaviszony megszüntetésére. A megszüntetés esetei attól függnek, hogy határozott vagy határozatlan idejű munkaviszonyról beszélünk.

A határozott idejű munkaviszony látszólag egyszerű és problémamentes munkaviszonyforma, ám érdemes nagyon figyelni, mert sok csapdát rejt magában. A Munka Törvénykönyve 88. szakasza foglalkozik a határozott idejű munkaviszony megszüntetésével és kimondja, hogy a munkaviszony ilyen formája a határozott idő lejárta előtt csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, illetve próbaidő alkalmazása esetén a próbaidő lejárta előtt szüntethető meg jogszerűen. Ha munkáltató a kikötött idő előtt meg kívánja szüntetni a munkaviszonyt, akkor a hátralévő időre köteles a munkabért megfizetni (de maximum 1 évre járót).

Főszabály szerint a határozott idejű munkaviszony a határozott idő lejártával automatikusan megszűnik. Abban az esetben viszont, ha munkavállaló a felek tudtával egy nappal a lejáratot követően tovább dolgozik, akkor munkaviszonya határozatlan idejűvé válik.

A határozatlan idejű munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, rendes felmondással, illetve rendkívüli felmondással szűntethető meg.

A közös megegyezés

A közös megegyezés sok esetben járható út, de a munkavállaló szempontjából a későbbiekben nehezen peresíthető (de nem lehetetlen!) Fontos kiemelni, hogy megtévesztéssel, fenyegetéssel vagy kényszerítéssel történő megegyezés esetén, ha munkavállaló bizonyítani tudja bármelyik jogcímet, jó eséllyel tudja érvényteleníteni a megállapodást. Fontos azonban kiemelni, hogy a pszichés állapot vizsgálata (bizonyítása) fontos, elengedhetetlen.

A közös megegyezés természetéből fakadóan ilyen esetben az érintett munkavállaló joggal vár el valamilyen extra juttatást annak fejében, hogy kvázi hallgatólagosan lemond a peresíthetőség jogáról is. Az extra juttatás mértékét nehéz meghatározni, és minden esetben az adott ügy és probléma teljes megismerésével állapítható meg, figyelembe véve olyan releváns információkat, mint a munkaviszony hossza, a munkavállaló munkaköre, életkora, és a további elhelyezkedés lehetősége. Leggyakoribb megoldás, hogy a munkáltató közös megegyezés esetén legalább akkora összeget fizet a munkavállalónak, mint amennyit munkáltatói rendes felmondás esetén fizetne részére.

A közös megegyezés a munkáltatónak a legkedvezőbb, mert sem indoklási kötelezettsége nincs, sem pedig további jogi kötöttség nem merül fel a volt munkavállaló munkakörébe tartozó újabb dolgozó felvételével kapcsolatosan. A közös megállapodás aláírását követően, akár már másnap alkalmazhat új munkavállalót, akár ugyanabban a munkakörben is.

Munkaviszony megszűntetésének esetei

Határozott idő esetén (a határozott idő lejárta előtt):
- közös megegyezéssel
- rendkívüli felmondással
- próbaidő alkalmazása esetén a próbaidő lejártáig
Határozatlan idő esetén:
- a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével
- rendes felmondással
- rendkívüli felmondással

Farkas Zsuzsanna írása a Népszavának /